간호관리학 1-151

(2)공정성 이론

1>아담스 제시

2>동기부여는 자신이 받은 보상의 크기에 의해서도 가능하지만 동시에 비슷한 다른 상황에 처해 있는 다른 사람들과 비교하여 자신이 공정하게 대우 받는다고 생각할 때 동기 부여가 됨

3>사회적 비교가 필연적

4>투입과 산출 요소

<1>투입 요소

-교육, 경험, 훈련, 기능, 연령, 사회적 지위, 직무에 대한 노력, 개인적 용모, 건강 등

<2>산출 요소

-급료, 부가 급부, 내적 보상, 연공에 따른 혜택, 직위의 지위, 직무에 따른 부수입, 직업 조건 등

5>공정성 판단 과정

-조직에 대해 공헌을 하고 그로 인해 보상을 받음

-자신의 공헌과 얻은 보상을 비교한 비율을 감지함

-그 비율을 타인의 것과 비교한 후 동등한지 아닌지 판단

6>형평성 회복을 위한 노력

<1>투입과 산출 변경

-비교대상보다 자신의 보상이 과하다고 지각될 때, 주로 자신의 노력 증가, 과소하다고 느낄 때는 노력 감소

<2>투입과 산출에 대한 가치 인지 왜곡

-자신의 공적보상이 과하다고 지각될 때 내가 맡고 있는 일어 더 중요하다고 생각하지만, 과소하다고 지각될 때는 상대방이 더 열심히 일한다고 생각함

7>비교 대상 변경

<1>직장 이동

-타부서로 이동, 결근, 이직 등

8>공정성 이론의 특성

-사회적 비교주의 강조

-동기부여에 있어서 지각의 중요성을 인식

-공정성 또는 불공정성에 관한 결정은 개인차원뿐만 아니라 조직 내의 다른 작업자와의 비교 포함

 

(3)강화 이론

1>스키너의 연구와 학습이론을 바탕

2>강화란 행위자의 일정한 행위 반응을 얻기 위해 보상을 제공하여 인간 행동에 동기를 부여하는 것, 개인의 요구만족도에 따라 개인별 강화전략 필요

3>강회의 종류

<1>긍정적 강화

-개인이 바람직한 행위를 하고 난 후에 그 행위에 대해 칭찬이나 금전 등의 보상 제공, 행위를 계속 유발시키려는 시도

<2>부정적 강화

-행위에 대한 불쾌한 자극이나 바람직하지 않은 결과를 회피, 제거하여 바람직한 행위 지속하게 함

<3>소거

-긍정적 강화요인을 억제함으로써 행동 개선 유도

<4>별

-바람직하지 않은 행동에 대해 불쾌한 결과를 제공

 

(4)목표설정 이론

1>개인적 목표가 그 행동동기에 직접적인 요인으로 작용하는 전제하에 조직 구성원의 의식적인 목표와 과업성과 간의 관계 설명

2>효과적인 목표의 특정

-목표가 구체적임, 적정 목표 수준 유지, 구성원이 목표설정과정에 참여, 효과적인 결과에 대한 피드백, 과정지향 목표보다 결과지향 목표,목표에 대한 수용성이 높음